働き方変革プロジェクト

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労務
個人の自律性?それとも組織の管理性?

リクルートマーケティングパートナーズでプロジェクトが立ち上がった当初は、働き方を変革する、という強い意志のもと、労務ルールとして「リモートワークを選択するかどうかも含め、個人で選択し、自律性高く働く」と振り切りたいと考えていました。
しかし討論を進めていく中で、業務効率や質の高い業務をおこなうための対面での業務遂行と、個人の自由に合わせたリモートワークの選択という二律背反が起こりうるのではないか?という懸念が浮かび上がってきました。

導入におけるポイント

最終的には、上長が特定の場合に社員からのリモートワークの申請に対してNGを出せるようルール化する事で落ち着きました。
申請に対して「OKを出すルール」にするか、「NGを出すルール」にするか、というのは検討点でしたが、リクルートでは「NGを出すルール」を選択。
リモートワークのNGを出す場合、マネジメント側が部下に対して「なぜNGなのか」を説明する必要があり、説明責任が生まれます。結果、個々の自律性を重要視する点に関してはなるべく阻害しない形にできたのではないかと考えています。
また労務管理の観点から、基本的には「リモートワークを選択する場合、原則前日までにOutlookに記載し上長に報告」というルールを元に、各事業・各部署の業務実態に合わせ調整をおこないました。他にも、入社後あまりに日の浅い人にいきなりリモートワーク、というのはうまく成立しないということも見えてきたので、入社半年以内の新人はひとまずリモートワークはNG、というルールを設けました。

労務
「どこで働いてもよい」としたら「みんなで海外に行っても良いか」と聞かれた

リクルートマーケティングパートナーズでリモートワークのフィジビリティ(実行可能性調査)を始める際、社員から出てきた質問でした。
元々勤務地に関しては明確な制限をしていなかったものの、あまりにリモートワークでの勤務地を遠方に設定すると、コミュニケーションやチーム事情などから改めて出社が必要になった際に問題が出る事が懸念されたため、リモートワーク可能範囲について改めてルール化することにしました。

導入におけるポイント

社内で検討をし、リクルートマーケティングパートナーズでは一般的な居住範囲から出社するのと同様に、公共交通機関を用いて2時間以内に出社できるように、とルール化をしました。
リクルートに限らず、自由に働くことと、業務上の責務に対してしっかり対応する事は兼ねなければならず、改めてその「業務上の責務」とは何によって解決されるのか、を見直す機会となりました。

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