働き方変革プロジェクト

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働き方変革プロジェクト・
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マネジメント
マネジメントの基本指針

リモートワークの特性上、対面した業務よりはプロセスが見えにくくなるため、より明確に「アウトプット(成果)」に対してマネジメントするように意識の変革が必要不可欠だと考えました。
具体的にはまず評価する側が、評価される側に「タスクにおとせる評価項目」を渡し、そしてそのタスクをさらに細分化し、ゴール(リクルートホールディングスでは半期に一回の考課査定)までのマイルストンや、そこで評価されるアウトプットの質をお互い共有していきます。
リモートワークの場合、そのタスクの「具現化」「見える化」をどこまで一緒にやれるかが、マネジメントの重要なスキルの一つとなってきます。
人によってはタスクを細分化する事が苦手で、日々の動きが最終的なゴールに対して少なかったり、方向がズレてしまう場合もあります。
その場合は、まずは細分化する能力を付けさせる、確認する場を多めに持つなど、その個々人の得意不得意などにあわせてマネジメントしていくことが大切。
組織としては、その一人ひとりのタスクの集合体・ゴールが、部署の目的に繋がっていくように、ちゃんと設計しなければなりません。

導入におけるポイント

働き方変革プロジェクトのみに限らず、今後組織や働く個人はより多様化し、そしてその多様性を認める社会になっていきます。
その中では、今までの画一的なマネジメントを見直し、よりその多様性に合わせた「マネジメントする側」のスキルが重要になってきます。
今回はリモートワークに応じて、改めてマネジメントを見直すきっかけとなりましたが、今後もより良い働き方を追求できるよう、マネジメントする側の意識変革もおこなっていかなければなりません。

マネジメント
タスクの切り分け、のマネジメント

リモートワーク導入にともない働き方を見直していく中で、タスク管理が上手くないメンバーもいる、ということが見えてきました。
理由としては
・大きな成果に対して中項目までは細分化できるが、さらに細かく、日々の指針となるような小項目に落とせない
・優先順位付けができない
・かかる時間の見立てが甘い
などがありました。
マネジメントとして見る際に気を付けている点のひとつです。

導入におけるポイント

リモートワークの際、従業員の業務の見える化のために日々の予定をスケジューラに入れ、それを共有することを基本ルールとしています。
タスク管理が上手くないメンバーをフォローするため、スケジューラに事前に「かかるであろう時間」や「タスクの詳細」をすべて明確にして入れてもらうよう指導しました。
それを元に、できた事、できなかった事などを細分化して振り返りながら話すことで、より良いマネジメントに繋がるよう心がけています。

マネジメント
対面の場を大事にする

リモートワークが活用されると対面の場が少なくなります。そのため、対面の場(会議や個別のミーティングなど)がどういう意味で開催され、何のために有効活用するかを明確にすることが改めて必要となりました。
事前に議題を明確にし、そこで話す内容とゴールを決め、きちっとそこまで導くように会を運営する、という「会議の運営ルール」がさらに重要になると考えられます。

導入におけるポイント

組織・部署ごとに必要な会議やその内容は異なってくるため、より広い目線から「対面が必要なもの」と「そうでないもの」を考えるきっかけにもなりました。
一緒の時間を過ごすことが重要なのではなく、よりパフォーマンスを発揮するために、どのように時間を使っていけばよいのかを常に考え続けなければいけない、と認識して対面の場を有効活用しています。

マネジメント
“働き方の多様性”と“マネジメント”のはざまで

例えば働くマザーの中には、本来的には「夕方に一旦業務を切り上げ、子供の食事や面倒を見た後、寝静まってから少しだけ業務を再開する」というワークスタイルの方があっているという人もいます。
他にも、エンジニアの中には朝を遅くし、深夜型で働く方が周りに人もおらず効率的に働ける、という人もいます。

ただ、そうすると深夜・早朝など、通常の労務範囲では扱えなくなってしまうため、現在は本当に特別な理由があり、上長がOKを出した場合のみしか、そのワークスタイルを認められていません。

導入におけるポイント

今後、働き方がさらに多様化した場合、どこまでを労務的な管理としてOKとし、どこからをNGとするのかは、非常に難しい議論になるだろうと思っています。
個々人が望む働きやすさと、会社が設ける制度に関しては、さらに深い議論が必要になると感じられました。

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